Rapport sur le développement durable 2018

Diversité et inclusion

Nous nous sommes engagés à promouvoir une culture d'inclusion à Suncor, et nous savons que cela signifie que nous devons changer notre façon de penser et d'agir à l'échelle de l'entreprise.

Nous croyons que la diversité des points de vue, des expériences, des compétences et des parcours de notre main-d'œuvre permet d'obtenir de meilleurs résultats et il est prouvé que celle-ci améliore l'innovation et le rendement. Nous croyons également :

  • qu'une culture d'inclusion nous permet de recruter et de conserver un plus large éventail de candidats
  • qu'en réunissant intentionnellement des gens qui pensent différemment, nous ajoutons de la valeur à la conversation et nous contribuons à la prise de meilleures décisions plus novatrices
  • que nous pouvons créer un environnement où tous les employés sont traités de façon respectueuse et se sentent appréciés

Nous examinons de façon proactive les données sur la représentation, le maintien en poste, le perfectionnement et l'évolution des effectifs pour comprendre nos progrès, orienter nos secteurs ciblés, aider à rendre des comptes et s'assurer que notre lieu de travail est le reflet démographique des collectivités où nous menons nos activités. Ce ne sont pas uniquement les paramètres de mesure qui témoigneront de la réussite de Suncor en matière de diversité et d'inclusion (D et I), mais bien le pouvoir de l’inclusion et son impact sur les résultats de notre entreprise.

« Cela va au-delà de l'égalité des chances ou des statistiques démographiques. Nous intégrerons la notion de diversité et d'inclusion aux processus liés aux employés et réduirons la partialité inconsciente des employés et des leaders dans toute l'entreprise. » – Pat White, vice-présidente, Compétences, et présidente du conseil de D et I.

Gérer et faciliter la D et I

Éléments sur lesquels reposent la gestion de l'initiative de D et I

  • le principe sur la diversité du conseil d'administration de Suncor
  • l'objectif de notre chef de la direction de s'assurer que Suncor dispose d'une équipe de leadership, d'une main-d'œuvre et d'une culture axées sur la compétence, la mobilisation et la diversification nécessaires à l'atteinte du triple résultat
  • le conseil de D et I de Suncor qui a été mis sur pied en 2017 en réunissant des leaders représentant différentes unités commerciales et fonctions de Suncor
  • notre Code des normes de pratiques commerciales
  • l'objectif social de Suncor
  • un principe sur un milieu de travail exempt de harcèlement et de violence

Éléments sur lesquels reposent la facilitation de l’initiative de D et I

Stratégie de diversité et d'inclusion de Suncor et ses cinq priorités :

  1. Leadership et appropriation
  2. Processus liés aux employés
  3. Sensibilisation et perfectionnement des compétences
  4. Réseaux d'employés
  5. Collectivité et industrie

Leadership et appropriation

  • Le conseil de D et I est composé de membres de la haute direction de Suncor.
  • Les programmes de perfectionnement du leadership sont conçus pour perfectionner les compétences fondamentales et tirer parti des différences. L'inclusion est une compétence fondamentale pour tous les leaders à Suncor.

Processus liés aux employés

  • Grâce à la formation sur la partialité inconsciente, nous pouvons réduire la partialité systémique des leaders et des membres de notre équipe Acquisition des talents dans le cadre des processus liés aux employés (embauche, encadrement, promotion, etc.)
  • Formation pour les leaders recruteurs : En 2017, nous avons organisé six séances pour renforcer la capacité des leaders à embaucher et à sélectionner des employés qui possèdent les compétences, les habiletés et les parcours qui nous permettront de réussir. Cela comprend aider les leaders à reconnaître comment la partialité inconsciente peut avoir une incidence sur l'analyse qu'ils feront d'une candidature et leurs décisions d'embauche.

Sensibilisation et perfectionnement des compétences

  • Formation en ligne et en classe sur la sensibilisation aux Autochtones : Ces programmes sont conçus pour améliorer la connaissance et la compréhension des différences culturelles et adopter une culture d’entreprise qui respecte le principe de Suncor sur les relations avec les Autochtones. À la demande de nos employés et de plusieurs organismes, la formation en ligne sur la sensibilisation aux Autochtones à Suncor est accessible au public en français et en anglais. La formation a aidé à accroître le niveau de sensibilisation à l'égard de l'histoire et des expériences des Autochtones au Canada, tout en transformant les perceptions.
  • Expériences d'apprentissage de la culture autochtone : Cette initiative offre diverses expériences, chacune visant à améliorer la compréhension et la connaissance des peuples autochtones et de leur histoire, droits et cultures uniques. Nous faisons équipe avec des aînés et communautés afin de proposer du contenu pertinent et utile aux participants.

Les réseaux d'employés offrent des occasions d'apprendre et d’établir des liens entre les éléments suivants :

  • Autochtones
  • inclusion
  • femmes
  • équipes multidisciplinaires
  • collectivité et industrie

Programme d’emplois d’été pour étudiants autochtones

Dans le cadre de notre programme d'embauche des Jeunes talents, Suncor offre aux étudiants autochtones poursuivant des études postsecondaires une occasion d'acquérir une précieuse expérience de travail dans le secteur pétrolier et gazier. En 2017, notre programme a pris beaucoup d'ampleur, passant de huit étudiants en 2016 à 17 étudiants en 2017.

Nous sommes également membres des organismes externes suivants :

  • Club canadien des 30 % – membre, chef de la direction, Steve Williams
  • Centre canadien pour la diversité et l’inclusion – société membre
  • Catalyst – société membre
  • Indigenous Works – société membre

Progrès et stratégie

Nos progrès et notre stratégie seront définis par le conseil de D et I afin d'appuyer l'objectif du chef de la direction, et les mesures requises à prendre. Nous favoriserons et superviserons également les progrès en matière de D et I chez les équipes de leadership de la haute direction de l'entreprise qui, à leur tour, seront responsables de leurs propres plans dans leur secteur.

En 2017, d'importants progrès ont été réalisés pour favoriser une culture d'inclusion à Suncor, notamment :

  • La formation du conseil de D et I représente un jalon important, car nous avons pris conscience que cette culture devait être mise en œuvre par les leaders de l'entreprise qui connaissent les résultats attendus et rendront possible la réalisation de progrès.
  • Objectifs de l'entreprise et de l'équipe de leadership de la haute direction en matière de D et I :
    • Objectif à long terme – S’assurer que Suncor dispose des leaders et des effectifs compétents, mobilisés et diversifiés ainsi que de la culture nécessaires à l’atteinte de son triple résultat
    • Objectif pour 2018 – S'assurer que la diversité est accrue, reconnue et optimisée
    • Paramètres de mesure pour 2018 – Paramètres de mesure et plans D et I d'ici 2025
  • Nous continuons à observer une participation active dans les différents réseaux d'employés D et I :
    • Le Réseau des employés autochtones a enregistré une hausse des adhésions de 40 % par rapport à 2016
    • Le Réseau d'ouverture à la diversité du secteur Aval, lancé en 2017, compte maintenant plus de 400 membres

Occasion d’apprentissage

En tirant parti de nos occasions d'apprentissage formelles, les employés et leaders profitent du meilleur moyen pour améliorer leur compréhension et leurs connaissances de la raison pour laquelle la notion de D et I est importante, de la façon dont celle-ci améliorera les résultats obtenus et ce que nous devons changer dans notre façon de penser et d'agir pour atteindre notre objectif de mise en œuvre d'une culture d'inclusion.

  • Fondements de la partialité inconsciente : La plupart des leaders intermédiaires de Suncor ont suivi la formation Fondements de la partialité inconsciente, en classe ou en ligne, et nous prévoyons que les leaders de première ligne pourront suivre cette formation en 2018. À la fin de 2017, 98 % des leaders se situant en dessous des directeurs divisionnaires avaient suivi la formation Fondements de la partialité inconsciente; les leaders de première ligne pourront suivre cette formation en 2018.
  • Formation  en  ligne  sur  la  sensibilisation  aux  Autochtones  :  Depuis 2015, près de 5 000 employés et entrepreneurs avaient suivi la formation en ligne.
  • Formation en classe sur la partialité inconsciente : Cette formation a tout d'abord été proposée aux directeurs divisionnaires et aux niveaux hiérarchiques supérieurs; les directeurs pourront suivre cette formation en 2018.
  • La formation en classe Introduction aux cultures autochtones (Introduction to Aboriginal Awareness) est offerte à tous les employés et leaders de Suncor. À l'échelle de l'entreprise, la participation a augmenté de plus de 25 % par rapport à 2016 pour les formations Introduction aux cultures autochtones et Fondements de la partialité inconsciente.
« J'ai toujours pensé que je connaissais l'histoire des peuples autochtones du Canada. Maintenant, je me rends compte qu'il y a tant de choses que j'ignore. » – commentaire d'un participant à la formation Introduction aux cultures autochtones.

Women Building Futures (WBF)

  • Fondé en 1998, l'organisme WBF est le premier centre de formation en métiers pour les femmes au Canada. WBF offre de la formation aux femmes dans les métiers de l’industrie lourde et les aide à trouver un emploi en Alberta. Le taux d’embauche est de 90 %.
  • Un des fondements de la vision de WBF est son engagement significatif et efficace auprès des femmes, des communautés et des entreprises autochtones. Cet organisme s'emploie à aider les femmes à surmonter les obstacles à la participation économique, accroître le nombre de femmes autochtones formées et employées dans le domaine de la construction et de la maintenance, et appuyer le renforcement des capacités au sein des communautés autochtones.
  • Suncor, par l’entremise de la Fondation Suncor Énergie, est un partenaire de WBF depuis 2004. À ce jour, nous avons apporté une contribution de plus de 2,5 millions de dollars à cet organisme.

Programme d'embauche des Jeunes talents

  • En 2017, on a enregistré une forte augmentation de candidates embauchées dans le cadre du programme d'embauche des Jeunes talents. Suncor a amélioré sa performance, passant d'un taux d'embauche de candidates de 21 % parmi les 226 jeunes talents embauchés en 2016 à un taux d'embauche de candidates de 29 % parmi les 418 jeunes talents embauchés en 2017.

Partenariats et collaboration pour accroître la D et I

Partenariat avec l'organisme WBF pour l'embauche d'opératrices et de techniciennes d'équipement lourd

Suncor déploie de nombreux efforts pour attirer et recruter des femmes motivées et en milieu de carrière qui disposent de la capacité physique et mentale requise pour travailler dans son secteur minier. Notre partenariat avec l'organisme WBF nous aide à recruter des femmes répondant à ces exigences.

En 2013, Suncor a approché WBF dans le but de mettre sur pied un programme qui amènerait les femmes sur le marché du travail et un réseau favorisant l'embauche d'opératrices d'équipement lourd.

Le programme a été conçu pour offrir aux participantes la formation de base sur la certification de sécurité, la productivité et la culture en milieu de travail afin qu’elles soient prêtes à prendre part à un stage rémunéré de trois mois à titre d'opératrices d'équipement lourd à la mine Millennium. Pendant ces trois mois, les participantes bénéficient d'une formation et d'un encadrement continus offerts par WBF et Suncor dans le but d'appuyer les apprentissages et l'intégration de la culture du milieu de travail. Une fois le programme complété avec succès, des services d'aide à l'emploi et du soutien au maintien de l’emploi sont fournis afin d'assurer la réussite à long terme de la diplômée.

En 2014, Suncor et WBF ont lancé leur premier programme adapté pour la mine Millennium. En février 2018, on comptait quatre classes de diplômées et le cinquième programme se terminera en mai 2018. Le programme est également offert à Fort Hills, où une classe a terminé son stage alors qu’une deuxième a débuté en novembre 2017. Jusqu'à présent, 66 employées ont été embauchées à Suncor par le biais de ce partenariat. Parmi ces diplômées, on compte 15 % d’Autochtones. La hausse moyenne des salaires de 112 % pour les diplômées se traduit concrètement par une incidence considérable sur la vie de ces femmes, leurs familles (incluant 40 enfants) et leurs communautés.

Grâce au programme de WBF, en 2017, Suncor a embauché 30 opératrices d'équipement lourd pour son secteur Sables pétrolifères, dont huit à Fort Hills et quatre techniciennes d'équipement lourd.

« En permettant aux femmes de réussir dans leur carrière, nous renforçons non seulement les collectivités, mais nous augmentons également la taille du bassin de candidats compétents accessible à Suncor. » – Shelley Powell, vice-présidente principale, Activités reliées aux Sables pétrolifères

Approches novatrices

Formation en ligne et en classe sur la sensibilisation aux Autochtones à Suncor.com

À la demande de nos employés et de plusieurs organismes, la formation en ligne sur la sensibilisation aux Autochtones à Suncor est accessible au public en français et en anglais. La formation, mise au point par Suncor et conçue par ICOM Productions pour nos employés en 2015, a contribué à accroître le niveau de sensibilisation à l'égard de l'histoire et des expériences des Autochtones au Canada, tout en transformant les perceptions.

Les employés ont mentionné qu'ils souhaitaient être en mesure de partager la formation avec leurs parents et amis, et les organismes communautaires nous ont demandé d'enrichir leurs propres occasions de formation.

Nous offrons cette formation sans frais à tous ceux qui désirent la suivre afin d'en apprendre davantage sur l'histoire et les expériences des Autochtones. Plusieurs groupes ont trouvé intéressant de visionner la formation ensemble et d'en discuter ensuite. En partageant nos expériences, nous pouvons tous continuer d'apprendre les uns des autres.

Conseiller, Accroissement de l’effectif autochtone

Pour respecter nos engagements d'accroître la participation des Autochtones au développement énergétique, il faut établir des liens et des voies de communication soutenus avec les communautés autochtones où Suncor a conclu des ententes et pris des engagements.

Le conseiller, Accroissement de l’effectif autochtone de Suncor travaille principalement dans la municipalité régionale de Wood Buffalo. Le conseiller travaillera directement avec les communautés et leurs conseillers/comités en emploi afin de comprendre les besoins de la communauté et les initiatives en place, transmettre de l'information sur les besoins de main-d’œuvre de Suncor, déterminer des objectifs semblables et collaborer pour renforcer l'employabilité des candidats autochtones potentiels.

Le conseiller fournira aussi des réflexions et des conseils aux intervenants internes pour favoriser l'inclusion des Autochtones dans les processus et programmes destinés aux employés.

Programme d’emplois d’été pour étudiants autochtones

Dans le cadre de programme d'embauche des Jeunes talents, ce qui inclut les étudiants, les stagiaires et les nouveaux diplômés, Suncor offre aux étudiants autochtones poursuivant des études postsecondaires une occasion d'acquérir une précieuse expérience de travail dans le secteur pétrolier et gazier et de mieux connaître celui-ci.

Grâce aux leaders qui ont ouvert des postes dans leur secteur, nous avons embauché 17 étudiants autochtones à Fort McMurray, Fort Hills et Calgary en 2017 – notre plus grand nombre de placements d’étudiants autochtones à ce jour.

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